kuşak
İnsan Kaynakları Süreçlerinde Kuşak Yönetimi

İnsanların kişilik özellikleri, inandığı değerleri, tutum ve davranışları, güçlü ya da zayıf yanları bulunduğu kuşak sebebiyle etkilenebilir. Bu etkileşim iş değerleri, çalışma stilleri ve kariyer beklentileri açısından nesiller arası farklılıklara sebep olur. Bu yüzden İnsan Kaynakları Yöneticileri de artık iş yerinde farklı kuşakları nasıl yöneteceğini öğrenme ve buna yönelik stratejiler geliştirme gibi konular üzerinde daha çok durmaya başlamışlardır.

Peki Kuşak Kavramı ve Kuşaklar Arasındaki Farklılıkların Sebebi Nedir?

Yakın zamanlarda doğan kişilerin benzer özellikleri taşıması, her kuşağın farklı özelliklerinin bulunması kuşak kavramını ortaya çıkarmıştır. Türk Dil Kurumu’na göre kuşak “yaklaşık olarak aynı yıllarda doğmuş, aynı çağın şartlarını, dolayısıyla birbirine benzer sıkıntıları, kaderleri paylaşmış, benzer ödevlerle yükümlü olmuş kişilerin topluluğu” olarak tanımlanmıştır. Yani özetle; kuşak kavramı dediğimiz şey 25-30 yıllık bir aralık içerisinde, aynı yaş gruplarında yer alan bireylerin ortak deneyimlerinden ortaya çıkan benzer değerleri ve özellikleri taşımasıdır. Her nesil bulunduğu dönemdeki siyasi, politik ve diğer çevresel gelişmelerden etkilenmiştir. Bu da onların isteklerini, taleplerini, hayallerini etkilemiştir. Benzer değerlere ya da davranışlara sahip olmalarını sağlamıştır.

Tarihlerde bazen çok az farklar görülse de literatürde bu kuşakların belirlenmesi ile ilgili fikir birliği vardır. Bu kuşaklar genel olarak şöyledir;

  • Sessiz Kuşak (1925 – 1945)
  • Bebek Patlaması Kuşağı (1946 – 1964)
  • X Kuşağı (1965 – 1979)
  • Y Kuşağı (1981 – 2000)
  • Z Kuşağı (2001 – …)

Günümüzde iş yaşamında özellikle iki kuşak (X, Y) ve son zamanlarda sayılarını giderek artırmaya başlayan Z kuşağı beraber çalışmaktadır. Kuşak özelliklerinin iş hayatındaki beklentileri de etkilediği aşikardır. Bu yüzden kuşak konusu, insan kaynağı yönetimi açısından çok önemli bir konu halindedir.

İnsan Kaynaklarında Kuşak Yönetimi

Bugün çalışma hayatının neredeyse tamamına yakınını X, Y ve yeni yeni iş hayatına girmeye başlayan Z kuşağı oluşturmaktadır. Farklı kuşakları bir arada yönetmek sanat işidir. Ancak kuşaklar arasındaki farklılıkları, onların tercihlerini, beklentilerini ve çalışma stillerini anlayarak bu sanatta uzmanlaşılır. Hadi şimdi iş hayatında aktif çalışan kuşakları biraz daha yakından tanıyarak ne gibi uygulamalar ile onların beklentilerini karşılayabileceğimiz üzerine konuşalım.

X kuşağı sadık ve daha kanaatkardır, genellikle bulundukları şirkette uzun yıllar çalışırlar. Y kuşağına baktığımızda ise kariyerinde hızlıca ilerlemek ister ve kolay kolay tatmin olmazlar. Öğrenmeye istekli ve yaratıcı olsalar da sabırsızlardır. Esneklik kavramını iş hayatlarında görmek isterler. O yüzden esnek kıyafet, çalışma saatleri gibi uygulamalar onların iş hayatındaki tatminlerini fazlasıyla artıracaktır. Değerli hissetmek isterler, İnsan Kaynakları da içsel ödüllendirme yöntemiyle değerli olduklarını onlara hissettirir.

İş yaşam dengesi Y kuşağı için önemli bir faktördür. Bu yüzden doğum günü gibi özel günlerde izin olanağının sağlanması yine onlara kendilerini özel hissettirir. Aynı zamanda iş ve sosyal hayat dengesi de kurulur.

Y kuşağı otoriter yöneticiler ile birlikte çalışmayı sevmez. Otoriteye saygılı olmayı öğrenmiş X kuşağını, Y kuşağının bu otoriteyi sorgular tavrı rahatsız edecektir. Bu yüzden bazı çatışmaların ortaya çıkma ihtimali vardır. İK tüm bu süreçte kişilerin verimli çalışabilecekleri ortamı yaratmalı ve bunu sürdürülebilir kılmalıdır. Tıpkı departmanlar arası iş akışının dengesini sağladığı gibi, kuşaklar arasındaki ilişkilerin dengesini sağlayarak bir köprü görevi oluşturmalı, ilişkileri ve gerektiğinde çatışmayı yönetmesi gerekmektedir.

İnternet ve teknoloji kuşağı olan Z kuşağına bakarsak direkt olarak internet ile yaşamlarına başlamış ve internet öncesi bir dönemden haberleri olmamıştır. İş hayatına da yeni yeni atıldıkları için haklarında henüz fazla araştırma yapılmamış olsa da teknoloji kullanmayı çabuk öğrenecekleri ve teknoloji gerektirecek işlerin de onları tatmin edeceği açıktır. Gelinen bu noktayla, şirketlerin birçok departmanda dijitalleşmeye geçmesi de doğal bir sonuçtur.

Ne Yapılmalı?

Bilgi paylaşımını ve öğrenmeyi kurum kültürünün parçası yapmalıdır. X, Y, Z kuşağının birbiriyle bilgi akışını sağlatacak ortamlar yaratmalıdır. Mentorlük ve tersine mentorlük uygulamaları bu imkânı sağlar.

Son olarak İnsan Kaynakları yeni kuşakların okuryazarı olmak ve onların dilini, beklentilerini anlamak istiyorsa onlarla buluşabilmek için üniversite kampüslerinde ve sosyal medyada daha çok vakit geçirilmeyi ihmal etmemeli.

Unutmamalıyız ki farklı kuşaklara mensup çalışanlar olsa da bir takım halinde sonuç üretmek adına barış ortamı yaratmak ve dinamizmi gelenek ile harmanlamak çok önemlidir. Bu da ancak başarılı kuşak yönetimi uygulamalarıyla gerçekleşir.

İnsan Kaynakları Asistanı Aybüke Demirci

Kaynakça:

  • Aygenoğlu, K. (2015). X ve Y kuşaklarının kurumsal iş hayatında insan kaynağı açısından stratejik yönetimi (Master’s thesis, Maltepe Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü)
  • Ng, E. S., & Parry, E. (2016). Multigenerational research in human resource management. In Research in personnel and human resources management. Emerald Group Publishing Limited
  • Katırcıoğlu, S. (2019). İnsan kaynakları yönetiminde Y kuşağı çalışanlara ilişkin uygulamaların analizi: Bir saha çalışması (Master’s thesis, Bursa Uludağ Üniversitesi)
  • Tahmaz, Ö. Ü. E. Teknoloji Şirketlerinde Y ve Z Kuşağı Çalışanlar İçin Geliştirilen İnsan Kaynakları Uygulamaları. IRDITECH 2019 ULUSLARARASI AR-GE, İNOVASYON VE TEKNOLOJİ YÖNETİMİ KONGRESİ BİLDİRİLER KİTABI, 209
//ik-der.org/wp-content/uploads/2019/11/11111-1.png

”İK-DER olarak kültürümüzde yer alan imece usulünü mesleğimiz ile harmanlayarak, ülkemizde emsal teşkil edecek bir oluşum haline geleceği inancı ile giderek büyüyen bir aile olmak için var gücümüzle çalışıyoruz.”

ÇALIŞMA OFİSİMİZ

Cihan Sokak No:10/2 Sıhhiye/Ankara

E-Posta: bilgi@ik-der.org