Dijital Kişilik Analizleri

Dijital

Teknolojik gelişmelerin her geçen gün hızla arttığı bir dijital çağda, teknoloji hayatımızın ayrılmaz bir parçası haline gelmiştir. Yalnızca bireysel boyutta değil aynı zamanda kurumsal boyutta da önemli gelişmelere imza atmaktadır. Özellikle pandemi gibi bir dönemde birçok kişinin uzaktan çalışma sistemine geçmesi ve hatta bu düzenin bundan sonra da devam etme ihtimali ile teknolojinin bizdeki yeri bir hayli önem kazandı diyebiliriz.

Bunun yanı sıra, günümüz iş dünyasının beklentilerine ve ihtiyaçlarına geleneksel yöntemlerin artık cevap vermemesi kurumların dijital dünyaya ayak uydurmasındaki en belirleyici faktörlerden biridir. Kurumlar artık iş yaşamındaki gelecek hedeflerini planlarken daha sürdürülebilir sonuçlara ulaşmayı ve proaktif bir yaklaşımı benimsemeyi arzulamakta. Gerek bu hedeflere ulaşmada gerek kurumların ve çalışanların gelecekteki başarısına katkı sağlamada İnsan Kaynakları ekiplerinin faaliyetleri kilit rol oynamaktadır. Bu faaliyetlerin dijital dönüşümlerden yararlanması içinde bulunduğumuz döneme ve şartlara uyum sağlayabilmek için gereklidir. Buna bağlı olarak, işe alım süreçlerinden çalışan deneyimlerine ve performans değerlendirmelerine kadar birçok alanda dijital kişilik analizi uygulamaları hız kazanmıştır.

Bu amaçla yürütülen kişilik analizleri, kişinin olası davranışları ve kişilik yansımaları hakkında bilgi veren bir araç niteliği taşır. Özellikle, İnsan Kaynakları faaliyetlerinden biri olan işe alım süreçlerinde kişilik analizlerinin kullanılması organizasyonun işleyişi ve gelişimi açısından önemlidir. Pozisyon için en uygun adayın seçilmesi kişilik analizlerinin sağladığı güvenilir veriler ile mümkün olacaktır. Yapılan birçok araştırma, dijital kişilik analizlerinin kişilere ve kurumlara şu konularda öngörüler sunduğunu belirtir:

Kişinin;
  • Güçlü ve zayıf yönleri
  • Motivasyonu
  • Performansı
  • İş tatmini
  • Kuruma bağlılığı
  • Psikolojik şiddete eğilimli olup olmadığı
  • Çalışma hayatında etik davranışlar sergileyip sergilemeyeceği

Kişilik analizleri psikometrik testlerin bir parçasıdır. Kişinin karakter özellikleri, yetenekleri; duygusal, bilişsel ve sosyal becerileri hakkında bizlere güvenilir ve geçerli bilgiler sağlayan bu dijital kişilik analizleri, kurumun kültürüne ve pozisyonunun gerekliliklerine uygun adaylarla çalışabilme fırsatı sağlar. Bunların yanı sıra, kişilik analizleri sayesinde çalışanlar hem profesyonel hem de özel yaşamlarında nasıl daha başarılı olabileceklerini anlayabilir ve farkındalık kazanabilir. Çalışanların öz farkındalık kapasitelerinin artmasının sonucunda kişiler aynı zamanda çalışma arkadaşlarıyla daha etkili iletişim kurabilirler. Her ne kadar bu testler ve analizlerde manipülasyon kaçınılmaz olabilse de uluslar arası saygınlığı olan kaliteli envanterlerin ve ölçeklerin tercih edilmesi bu ihtimali azaltmaya yardımcı olacaktır.

 

 

Nilüfer Keskin

İş Yeri, Endüstri ve Örgüt Psikoloğu

 

 

 

mobbing
Mobbing – Çalışma Hayatında Psikolojik Şiddet

Sistematik ve bilinçli bir şekilde yapılan her çeşit “yıldırma” tutumu, kötü muamele ve etik olmayan davranış “psikolojik şiddete” yani “iş yeri zorbalığına” giriyor. Bunun diğer ismine mobbing diyebiliriz. Çalışanlar üzerinde psikolojik, duygusal ve sosyal baskı oluşturarak birçok kişinin çalışma hayatında kâbusu olabiliyor. Kasıtlı olarak yapılan kişiyi değersizleştirme, küçük düşürme ve yıldırma çabalarının bütünü psikolojik şiddeti kapsar.

Aslında yaşamında çalışanların sıklıkla karşılaştığı fakat çoğu zaman fark edemedikleri ve mücadele etmekten çekindikleri bir durumdur. Kişi genellikle işini, pozisyonunu kaybetme korkusundan, desteğe başvuracağı kişilerin olmadığını düşündüğünden bu kaçınma eylemini gerçekleştirir. Yapılan bilimsel çalışmalara göre çalışma hayatında psikolojik şiddete başvuranlar çoğunlukla hakimiyet kurma ve kontrolü elinde tutma arzusu olan kişilerdir. Bu kişiler aynı zamanda özgüveni düşük, sosyal ilişkileri ve iletişimleri zayıf, duygusal olgunluktan yoksun, aşağılık kompleksine sahip saldırgan tiplerdir. Psikolojik şiddetle karşılaşılmasının sebeplerden biri de zaman zaman işe alım sürecinin hatalı yönetilmesi ve değerlendirmesidir. Bunun sonucunda yanlış bir çalışan seçimi yapılması kaçınılmazdır.

Psikolojik şiddetin çeşitlerini şu şekilde sıralayabiliriz:
  • Haksız eleştiri ve suçlamalar
  • Sözlü veya cinsel taciz
  • Gereğinden fazla iş yükü verilmesi
  • Dedikodu yayma
  • Hakaret
  • Aşağılanma
  • Sözlü tehdit
  • İstifaya zorlanma
  • Alay edilme
  • Kişiyi izolasyona sürükleme

Şiddeti arttıkça çalışanın iş yeri güvenliğini ve psikolojisini ciddi ölçüde tehdit eder. Bu da kişide kaygı ve korkuya dayalı davranışsal bozuklukların ortaya çıkmasına sebep olur. Buna bağlı olarak, psikolojik şiddet mağdurlarında değersizlik, çaresizlik, suçluluk, öfke ve derin üzüntü en çok rastlanan hallerdendir. Kişinin yalnızca ruh sağlığını değil aynı zamanda fiziksel sağlığını da etkileyebilmektedir. Tansiyon problemlerinden, mide ve kalp rahatsızlıklarına kadar sayısız psikosomatik kökenli hastalıkla kendini gösterebilir. Psikolojik şiddete maruz kalan çalışanların fiziksel ve psikolojik sağlığının zedelediği iş yaşamındaki deneyimleri de olumsuz etkilenir. Stresli, güvensiz ve huzursuz bir çalışma ortamında bulunmak çalışanların motivasyonun, performansının, işe olan konsantrasyonun düşmesine ve kuruma bağlılıklarının zayıflamasına sebep olur.

Mobbing ile nasıl baş edilir?

Atılması gereken ilk adım psikolojik şiddeti ve sinyallerini iyi tanımaktır. Çalışanların ve kurumların sağlıklı ve güvenli çalışma ortamı yakalaması psikolojik şiddetin belirtilerinin tanınıyor olmasından geçer. Psikolojik şiddeti tanımlayabilmemiz için çalışanların olumsuz söz, tutum ve davranışlara belli bir süre boyunca, kasıtlı olarak maruz kalmış olmaları gerekir. 1980’li yıllarının sonunda İsveç’te yaşayan Alman Çalışma Psikoloğu Dr. Heinz Leymann’a göre psikolojik şiddetin sistematik olması; düşmanca davranış ve tutumlarının sıklıkla tekrarlanması ve en az altı ay devam etmesi anlamına gelmektedir. Psikolojik şiddet bir sürece ve tekrara dayanır. Bu sebeple ani öfke patlamalarını, anlık tepkileri ve kaba tutumları mobbing olarak nitelendiremeyiz. O nedenle karşılaşılan her olumsuz durumu psikolojik şiddet olarak algılamak doğru bir yaklaşım olmayacaktır.

Uygun tanı yapıldığında çalışanın bununla mücadele etmek için yıldırma politikaları karşısında kararlılıkla aksiyon alabilmesi önemlidir. Aynı zamanda çalışanın iyileşmeye odaklanması, gerekirse profesyonel destek alması bu süreçte faydalıdır. Bunlara ek olarak kişinin iş yeri politikalarını, hukuki ve yasal haklarını iyi tanıması gerekir. Bu, ileride kişinin doğru kararlar vermesini kolaylaşacaktır.

Nilüfer Keskin 

İş yeri, Endüstri ve Örgüt Psikoloğu

 

//ik-der.org/wp-content/uploads/2019/11/11111-1.png

”İK-DER olarak kültürümüzde yer alan imece usulünü mesleğimiz ile harmanlayarak, ülkemizde emsal teşkil edecek bir oluşum haline geleceği inancı ile giderek büyüyen bir aile olmak için var gücümüzle çalışıyoruz.”

ÇALIŞMA OFİSİMİZ

Cihan Sokak No:10/2 Sıhhiye/Ankara

E-Posta: bilgi@ik-der.org