kendini tanıma
İş Yaşamında Kendini Tanıma

Kendini tanıma – kendini bilme sosyal paylaşım platformlarında sıklıkla karşımıza çıkan kavramlar olabiliyor. Peki gerçekten de “kendini tanımanın” ne kadar farkındayız? İş hayatında duygularımızı, düşüncelerimizi, aksiyonlarımızı bilinçli mi gerçekleştiriyoruz yoksa zihnimizi otomatik pilotun kontrolüne mi bırakıyoruz? Örgütsel psikolog Tasha Eurish’in yaptığı bir araştırmaya göre; katılımcılarının %95’i, her ne kadar kendilerini tanıdıklarını düşünse de yalnızca %10-15’i gerçekten kendilerinin farkında. Belli ki birçoğumuz için göründüğü kadar kolay olmayan ve yeterince içselleştiremediği bir beceri bu.

Psikoloji biliminde kendini tanıma, öz farkındalık ve öz bilinç kavramlarıyla da sıklıkla ilişkilendirilmekte ve birbirlerinin bileşeni olarak ifade edilmektedir. O nedenle bu kavramların birbirinden ayrı değerlendirilmesi düşünülemez. Aynı zamanda kendini bilme, kendini gerçekleştirme yolunda atılacak en önemli adımdır. Çalışanların deneyimlerini ve hedeflerini en etkili şekilde değerlendirmesi ve kendini gerçekleştirmesi de kendilerini tanımalarıyla anlam bulur. Öz farkındalığı kısaca tanımlamak gerekirse; bireyin duygu ve düşüncelerinin, davranış eğilimlerinin bilinçli bir şekilde farkında olabilmesidir. Öz farkındalık ile birey kendisini tarafsız değerlendirebilir, duygu ve düşüncelerini yönetebilir, davranışlarını değerleriyle tutarlı yürütebilir ve hedefleri doğrultusunda istikrarlı ilerleyebilir.

Kendini Tanımanın Faydaları Nelerdir?

İş yaşamında öz farkındalığı yüksek bireylerin başarı merdivenlerini daha kolay çıktığını söyleyebiliriz. Öz farkındalık düzeyi düşük veya öz farkındalıktan yoksun bireylerin çalışma yaşamlarında birçok zorlukla karşılaşır. Bunlara iletişim sorunlarını, tükenmişlik hissini ve düşük özgüveni örnek verebiliriz. Yapılan birçok psikolojik bilimsel araştırmaya göre; bilişsel, duygusal ve davranışsal benliklerinin farkında olan bireylerin, öz farkındalıkları düşük bireylere oranla çalışma hayatında iş tatminlerinin, motivasyonlarının, üretkenliklerinin ve yaratıcılıklarının daha yüksek olduğu gözlenmiştir. Öz farkındalık, bireylere katkı sağladığı kadar kurumlarında da gelişimini, kültürünü ve iklimini olumlu etkilemektedir. Bir kurumun öz farkındalığı yüksek çalışanlara sahip olması; kurum içi iletişimi güçlü, sosyal bağları sağlam, zorluklarla etkili bir şekilde baş edebilen, kurum bağlılıkları ve performans düzeyi yüksek bir çalışma ortamına ev sahipliği yapması demektir.

Yoğun iş temposuna ayak uydurmaya ve iş-yaşam dengesi kurmaya çalışırken çoğu zaman iç dünyamızın kontrolünü kaybedebiliyoruz. Haliyle, farkında olmadan kendimizden uzaklaşıyor ve otomatik pilotta yaşıyoruz. Psikologlara göre düşünme süreçlerimiz otomatik seviye ve bilinçli seviye olmak üzere ikiye ayrılıyor; farkında olarak gerçekleştirdiklerimiz ve farkındalık gerektirmeyen davranışlarımız. Otomatik pilotta sürdürdüğümüz çoğu deneyimlerimize dikkatimizi vermiyoruz. Halbuki kendini tanıma anda olup bitenin bilinçli bir şekilde farkında olabilmeyi de gerektirir. O nedenle, kişi otomatik düşüncelerden çıkmalı, anı ve kendisinde olup bitenleri deneyimlemeli. Bu, öz farkındalık için oldukça değerlidir.

Öz farkındalık kazanılması çoğu zaman zor, fakat öğrenilebilir ve geliştirilebilir beceridir. Peki nasıl kendini tanıyan daha bilinçli bireyler olabiliriz? İşte bizlere yardımcı olacak 3 öneri şu şekilde:

  • Duygu ve düşüncelerinize temas edin.

Zor bir anla karşı karşıya kaldığınızda, olumlu bir geri bildirim aldığınızda, beklemediğiniz bir tepki gördüğünüzde ne hissediyor veya ne düşünüyorsunuz? Hisleriniz düşünceleriniz size ne anlatmaya çalışıyor? Her duygu ve düşünceyi deneyimleyin, yargılamadan kabul edin.

  • Değerlerinizi ve hedeflerinizi netleştirmek için zaman ayırın.

Sizin için önemli olan şeyleri belirleyin. Kendinize kısa ve uzun vadede ulaşılabilecek gerçekçi hedefler belirleyin. Bunlar pusula görevi görerek yönünüzü bulmanızı kolaylaştırır, öz disiplininizi ve öz bilincinizi arttırmaya katkı sağlar.

  • Güçlü ve zayıf yanlarınızı tanıyın.

Bireyin hangi konularda daha başarılı, yetenekli olduğunu bilmesi veya hangi alanlarda zorluk yaşadığını bilmesi kişinin ana ve geleceğe yönelik kendini geliştirmesi ve güçlendirmesine katkı sağlar.

 

Nilüfer Keskin

İş Yeri, Endüstri ve Örgüt Psikoloğu

dijital kişilik analizleri
Dijital Kişilik Analizleri

Teknolojik gelişmelerin her geçen gün arttığı dijital çağda, teknoloji artık hayatımızın ayrılmaz bir parçası oldu. Yalnızca bireysel boyutta değil aynı zamanda kurumsal boyutta da önemli gelişmelere imza atmaktadır. Özellikle pandemi gibi bir dönemde birçok kişinin uzaktan çalışma sistemine geçmesi ve hatta bu düzenin bundan sonra da devam etme ihtimali ile teknolojinin bizdeki yeri bir hayli önem kazandı diyebiliriz.

Bunun yanı sıra, günümüz iş dünyasının beklentilerine ve ihtiyaçlarına geleneksel yöntemlerin artık cevap vermiyor. Bu da kurumların dijital dünyaya ayak uydurmasındaki en belirleyici faktörlerden biridir. Kurumlar artık iş yaşamındaki gelecek hedeflerini planlarken daha sürdürülebilir sonuçlara ulaşmayı ve proaktif bir yaklaşımı benimsemeyi arzulamakta. Bu hedeflere ulaşmada gerek kurumların ve çalışanların gelecekteki başarısına katkı sağlamada İnsan Kaynakları ekiplerinin faaliyetleri kilit rol oynamaktadır. Bu faaliyetlerin dijital dönüşümlerden yararlanması için de bulunduğumuz döneme ve şartlara uyum sağlayabilmek için gerekir. Buna bağlı olarak, dijital kişilik analizleri birçok alanda popülerlik kazandı. Bunlara işe alım süreçlerini, çalışan deneyimlerini ve performans değerlendirmelerini sayabiliriz.

Bu amaçla yürütülen kişilik analizleri, kişinin olası davranışları ve kişilik yansımaları hakkında bilgi veren bir araçtır. Özellikle, İnsan Kaynakları faaliyetlerinden biri olan işe alım süreçlerinde kişilik analizlerinin kullanılması organizasyonun işleyişi ve gelişimi açısından önemlidir. Pozisyon için en uygun adayın seçilmesi kişilik analizlerinin sağladığı güvenilir veriler ile mümkün olacaktır. Yapılan birçok araştırma, dijital kişilik analizlerinin kişilere ve kurumlara şu konularda öngörüler sunduğunu belirtir:

Kişinin;
  • Güçlü ve zayıf yönleri
  • Motivasyonu
  • Performansı
  • İş tatmini
  • Kuruma bağlılığı
  • Psikolojik şiddete eğilimli olup olmadığı
  • Çalışma hayatında etik davranışlar sergileyip sergilemeyeceği

Kişilik analizleri psikometrik testlerin bir parçasıdır. Kişinin karakter özellikleri, yetenekleri; duygusal, bilişsel ve sosyal becerileri hakkında bizlere güvenilir ve geçerli bilgiler sağlar. Dijital kişilik analizleri, kurumun kültürüne ve pozisyonunun gerekliliklerine uygun adaylarla çalışabilme fırsatı sağlar. Bunların yanı sıra, kişilik analizleri sayesinde çalışanlar hem profesyonel hem de özel yaşamlarında nasıl daha başarılı olabileceklerini anlar. Aynı zamanda kişi bu alanlarda farkındalık da  kazanır. Çalışanların öz farkındalık kapasitelerinin artmasının sonucunda kişiler aynı zamanda çalışma arkadaşlarıyla daha etkili iletişim kurabilirler. Bu testler ve analizlerde manipülasyon ihtimali vardır. Yine de kurumlar uluslararası saygınlığı olan kaliteli envanterleri ve ölçekleri tercih ederse bu ihtimali azalır.

 

 

Nilüfer Keskin

İş Yeri, Endüstri ve Örgüt Psikoloğu

 

 

 

mobbing
Mobbing – Çalışma Hayatında Psikolojik Şiddet

Sistematik ve bilinçli bir şekilde yapılan her çeşit “yıldırma” tutumu, kötü muamele ve etik olmayan davranış “psikolojik şiddete” yani “iş yeri zorbalığına” giriyor. Bunun diğer ismine mobbing diyebiliriz. Çalışanlar üzerinde psikolojik, duygusal ve sosyal baskı oluşturarak birçok kişinin çalışma hayatında kâbusu olabiliyor. Kasıtlı olarak yapılan kişiyi değersizleştirme, küçük düşürme ve yıldırma çabalarının bütünü psikolojik şiddeti kapsar.

Aslında yaşamında çalışanların sıklıkla karşılaştığı fakat çoğu zaman fark edemedikleri ve mücadele etmekten çekindikleri bir durumdur. Kişi genellikle işini, pozisyonunu kaybetme korkusundan, desteğe başvuracağı kişilerin olmadığını düşündüğünden bu kaçınma eylemini gerçekleştirir. Yapılan bilimsel çalışmalara göre çalışma hayatında psikolojik şiddete başvuranlar çoğunlukla hakimiyet kurma ve kontrolü elinde tutma arzusu olan kişilerdir. Bu kişiler aynı zamanda özgüveni düşük, sosyal ilişkileri ve iletişimleri zayıf, duygusal olgunluktan yoksun, aşağılık kompleksine sahip saldırgan tiplerdir. Psikolojik şiddetle karşılaşılmasının sebeplerden biri de zaman zaman işe alım sürecinin hatalı yönetilmesi ve değerlendirmesidir. Bunun sonucunda yanlış bir çalışan seçimi yapılması kaçınılmazdır.

Psikolojik şiddetin çeşitlerini şu şekilde sıralayabiliriz:
  • Haksız eleştiri ve suçlamalar
  • Sözlü veya cinsel taciz
  • Gereğinden fazla iş yükü verilmesi
  • Dedikodu yayma
  • Hakaret
  • Aşağılanma
  • Sözlü tehdit
  • İstifaya zorlanma
  • Alay edilme
  • Kişiyi izolasyona sürükleme

Şiddeti arttıkça çalışanın iş yeri güvenliğini ve psikolojisini ciddi ölçüde tehdit eder. Bu da kişide kaygı ve korkuya dayalı davranışsal bozuklukların ortaya çıkmasına sebep olur. Buna bağlı olarak, psikolojik şiddet mağdurlarında değersizlik, çaresizlik, suçluluk, öfke ve derin üzüntü en çok rastlanan hallerdendir. Kişinin yalnızca ruh sağlığını değil aynı zamanda fiziksel sağlığını da etkileyebilmektedir. Tansiyon problemlerinden, mide ve kalp rahatsızlıklarına kadar sayısız psikosomatik kökenli hastalıkla kendini gösterebilir. Psikolojik şiddete maruz kalan çalışanların fiziksel ve psikolojik sağlığının zedelediği iş yaşamındaki deneyimleri de olumsuz etkilenir. Stresli, güvensiz ve huzursuz bir çalışma ortamında bulunmak çalışanların motivasyonun, performansının, işe olan konsantrasyonun düşmesine ve kuruma bağlılıklarının zayıflamasına sebep olur.

Mobbing ile nasıl baş edilir?

Atılması gereken ilk adım psikolojik şiddeti ve sinyallerini iyi tanımaktır. Çalışanların ve kurumların sağlıklı ve güvenli çalışma ortamı yakalaması psikolojik şiddetin belirtilerinin tanınıyor olmasından geçer. Psikolojik şiddeti tanımlayabilmemiz için çalışanların olumsuz söz, tutum ve davranışlara belli bir süre boyunca, kasıtlı olarak maruz kalmış olmaları gerekir. 1980’li yıllarının sonunda İsveç’te yaşayan Alman Çalışma Psikoloğu Dr. Heinz Leymann’a göre psikolojik şiddetin sistematik olması; düşmanca davranış ve tutumlarının sıklıkla tekrarlanması ve en az altı ay devam etmesi anlamına gelmektedir. Psikolojik şiddet bir sürece ve tekrara dayanır. Bu sebeple ani öfke patlamalarını, anlık tepkileri ve kaba tutumları mobbing olarak nitelendiremeyiz. O nedenle karşılaşılan her olumsuz durumu psikolojik şiddet olarak algılamak doğru bir yaklaşım olmayacaktır.

Uygun tanı yapıldığında çalışanın bununla mücadele etmek için yıldırma politikaları karşısında kararlılıkla aksiyon alabilmesi önemlidir. Aynı zamanda çalışanın iyileşmeye odaklanması, gerekirse profesyonel destek alması bu süreçte faydalıdır. Bunlara ek olarak kişinin iş yeri politikalarını, hukuki ve yasal haklarını iyi tanıması gerekir. Bu, ileride kişinin doğru kararlar vermesini kolaylaşacaktır.

Nilüfer Keskin 

İş yeri, Endüstri ve Örgüt Psikoloğu

 

//ik-der.org/wp-content/uploads/2019/11/11111-1.png

”İK-DER olarak kültürümüzde yer alan imece usulünü mesleğimiz ile harmanlayarak, ülkemizde emsal teşkil edecek bir oluşum haline geleceği inancı ile giderek büyüyen bir aile olmak için var gücümüzle çalışıyoruz.”

ÇALIŞMA OFİSİMİZ

Cihan Sokak No:10/2 Sıhhiye/Ankara

E-Posta: bilgi@ik-der.org