Dijital Kişilik Analizleri

Dijital

Teknolojik gelişmelerin her geçen gün hızla arttığı bir dijital çağda, teknoloji hayatımızın ayrılmaz bir parçası haline gelmiştir. Yalnızca bireysel boyutta değil aynı zamanda kurumsal boyutta da önemli gelişmelere imza atmaktadır. Özellikle pandemi gibi bir dönemde birçok kişinin uzaktan çalışma sistemine geçmesi ve hatta bu düzenin bundan sonra da devam etme ihtimali ile teknolojinin bizdeki yeri bir hayli önem kazandı diyebiliriz.

Bunun yanı sıra, günümüz iş dünyasının beklentilerine ve ihtiyaçlarına geleneksel yöntemlerin artık cevap vermemesi kurumların dijital dünyaya ayak uydurmasındaki en belirleyici faktörlerden biridir. Kurumlar artık iş yaşamındaki gelecek hedeflerini planlarken daha sürdürülebilir sonuçlara ulaşmayı ve proaktif bir yaklaşımı benimsemeyi arzulamakta. Gerek bu hedeflere ulaşmada gerek kurumların ve çalışanların gelecekteki başarısına katkı sağlamada İnsan Kaynakları ekiplerinin faaliyetleri kilit rol oynamaktadır. Bu faaliyetlerin dijital dönüşümlerden yararlanması içinde bulunduğumuz döneme ve şartlara uyum sağlayabilmek için gereklidir. Buna bağlı olarak, işe alım süreçlerinden çalışan deneyimlerine ve performans değerlendirmelerine kadar birçok alanda dijital kişilik analizi uygulamaları hız kazanmıştır.

Bu amaçla yürütülen kişilik analizleri, kişinin olası davranışları ve kişilik yansımaları hakkında bilgi veren bir araç niteliği taşır. Özellikle, İnsan Kaynakları faaliyetlerinden biri olan işe alım süreçlerinde kişilik analizlerinin kullanılması organizasyonun işleyişi ve gelişimi açısından önemlidir. Pozisyon için en uygun adayın seçilmesi kişilik analizlerinin sağladığı güvenilir veriler ile mümkün olacaktır. Yapılan birçok araştırma, dijital kişilik analizlerinin kişilere ve kurumlara şu konularda öngörüler sunduğunu belirtir:

Kişinin;
  • Güçlü ve zayıf yönleri
  • Motivasyonu
  • Performansı
  • İş tatmini
  • Kuruma bağlılığı
  • Psikolojik şiddete eğilimli olup olmadığı
  • Çalışma hayatında etik davranışlar sergileyip sergilemeyeceği

Kişilik analizleri psikometrik testlerin bir parçasıdır. Kişinin karakter özellikleri, yetenekleri; duygusal, bilişsel ve sosyal becerileri hakkında bizlere güvenilir ve geçerli bilgiler sağlayan bu dijital kişilik analizleri, kurumun kültürüne ve pozisyonunun gerekliliklerine uygun adaylarla çalışabilme fırsatı sağlar. Bunların yanı sıra, kişilik analizleri sayesinde çalışanlar hem profesyonel hem de özel yaşamlarında nasıl daha başarılı olabileceklerini anlayabilir ve farkındalık kazanabilir. Çalışanların öz farkındalık kapasitelerinin artmasının sonucunda kişiler aynı zamanda çalışma arkadaşlarıyla daha etkili iletişim kurabilirler. Her ne kadar bu testler ve analizlerde manipülasyon kaçınılmaz olabilse de uluslar arası saygınlığı olan kaliteli envanterlerin ve ölçeklerin tercih edilmesi bu ihtimali azaltmaya yardımcı olacaktır.

 

 

Nilüfer Keskin

İş Yeri, Endüstri ve Örgüt Psikoloğu

 

 

 

mobbing
Mobbing – Çalışma Hayatında Psikolojik Şiddet

Sistematik ve bilinçli bir şekilde yapılan her çeşit “yıldırma” tutumu, kötü muamele ve etik olmayan davranış “psikolojik şiddete” yani “iş yeri zorbalığına” giriyor. Bunun diğer ismine mobbing diyebiliriz. Çalışanlar üzerinde psikolojik, duygusal ve sosyal baskı oluşturarak birçok kişinin çalışma hayatında kâbusu olabiliyor. Kasıtlı olarak yapılan kişiyi değersizleştirme, küçük düşürme ve yıldırma çabalarının bütünü psikolojik şiddeti kapsar.

Aslında yaşamında çalışanların sıklıkla karşılaştığı fakat çoğu zaman fark edemedikleri ve mücadele etmekten çekindikleri bir durumdur. Kişi genellikle işini, pozisyonunu kaybetme korkusundan, desteğe başvuracağı kişilerin olmadığını düşündüğünden bu kaçınma eylemini gerçekleştirir. Yapılan bilimsel çalışmalara göre çalışma hayatında psikolojik şiddete başvuranlar çoğunlukla hakimiyet kurma ve kontrolü elinde tutma arzusu olan kişilerdir. Bu kişiler aynı zamanda özgüveni düşük, sosyal ilişkileri ve iletişimleri zayıf, duygusal olgunluktan yoksun, aşağılık kompleksine sahip saldırgan tiplerdir. Psikolojik şiddetle karşılaşılmasının sebeplerden biri de zaman zaman işe alım sürecinin hatalı yönetilmesi ve değerlendirmesidir. Bunun sonucunda yanlış bir çalışan seçimi yapılması kaçınılmazdır.

Psikolojik şiddetin çeşitlerini şu şekilde sıralayabiliriz:
  • Haksız eleştiri ve suçlamalar
  • Sözlü veya cinsel taciz
  • Gereğinden fazla iş yükü verilmesi
  • Dedikodu yayma
  • Hakaret
  • Aşağılanma
  • Sözlü tehdit
  • İstifaya zorlanma
  • Alay edilme
  • Kişiyi izolasyona sürükleme

Şiddeti arttıkça çalışanın iş yeri güvenliğini ve psikolojisini ciddi ölçüde tehdit eder. Bu da kişide kaygı ve korkuya dayalı davranışsal bozuklukların ortaya çıkmasına sebep olur. Buna bağlı olarak, psikolojik şiddet mağdurlarında değersizlik, çaresizlik, suçluluk, öfke ve derin üzüntü en çok rastlanan hallerdendir. Kişinin yalnızca ruh sağlığını değil aynı zamanda fiziksel sağlığını da etkileyebilmektedir. Tansiyon problemlerinden, mide ve kalp rahatsızlıklarına kadar sayısız psikosomatik kökenli hastalıkla kendini gösterebilir. Psikolojik şiddete maruz kalan çalışanların fiziksel ve psikolojik sağlığının zedelediği iş yaşamındaki deneyimleri de olumsuz etkilenir. Stresli, güvensiz ve huzursuz bir çalışma ortamında bulunmak çalışanların motivasyonun, performansının, işe olan konsantrasyonun düşmesine ve kuruma bağlılıklarının zayıflamasına sebep olur.

Mobbing ile nasıl baş edilir?

Atılması gereken ilk adım psikolojik şiddeti ve sinyallerini iyi tanımaktır. Çalışanların ve kurumların sağlıklı ve güvenli çalışma ortamı yakalaması psikolojik şiddetin belirtilerinin tanınıyor olmasından geçer. Psikolojik şiddeti tanımlayabilmemiz için çalışanların olumsuz söz, tutum ve davranışlara belli bir süre boyunca, kasıtlı olarak maruz kalmış olmaları gerekir. 1980’li yıllarının sonunda İsveç’te yaşayan Alman Çalışma Psikoloğu Dr. Heinz Leymann’a göre psikolojik şiddetin sistematik olması; düşmanca davranış ve tutumlarının sıklıkla tekrarlanması ve en az altı ay devam etmesi anlamına gelmektedir. Psikolojik şiddet bir sürece ve tekrara dayanır. Bu sebeple ani öfke patlamalarını, anlık tepkileri ve kaba tutumları mobbing olarak nitelendiremeyiz. O nedenle karşılaşılan her olumsuz durumu psikolojik şiddet olarak algılamak doğru bir yaklaşım olmayacaktır.

Uygun tanı yapıldığında çalışanın bununla mücadele etmek için yıldırma politikaları karşısında kararlılıkla aksiyon alabilmesi önemlidir. Aynı zamanda çalışanın iyileşmeye odaklanması, gerekirse profesyonel destek alması bu süreçte faydalıdır. Bunlara ek olarak kişinin iş yeri politikalarını, hukuki ve yasal haklarını iyi tanıması gerekir. Bu, ileride kişinin doğru kararlar vermesini kolaylaşacaktır.

Nilüfer Keskin 

İş yeri, Endüstri ve Örgüt Psikoloğu

 

DENEME SÜRESİNDE NELERE DİKKAT ETMELİYİZ

DENEME SÜRESİNDE NELERE DİKKAT ETMELİYİZ. 
Yoğun iş görüşmeleri sonrasında işinize başlamak üzeresiniz. Yeni işverenlerin potansiyelinizi gördüğünü, yetkinliklerinizi uygun bulduğunu biliyorsunuz. Diğer bir deyişle, onları etkilemeyi başardınız ve onlar da sizi işe aldılar. Artık önemli olan, olumlu izlenimi devam ettirerek işinizde başarılı olmanız. Bu süreçte de işe başlamanızı takip eden ilk aylar çok önemli. 
Yasal deneme süresi olan 60 günlük süreyi başarıyla tamamlayabilmeniz için öneriler…

İLK AYLAR NEDEN ÖNEMLİ?
Zorlu işe alım süreçlerinden geçip işe kabul edildiğinizde bunun, bir son değil bir başlangıç olduğunu bilmelisiniz. Çünkü ilk aylar boyunca sadece sizi işe alan kişiler veya yöneticileriniz değil, iş arkadaşlarınız ve tüm diğer çalışanlar tarafından sıkı bir gözlem altında tutulacaksınız. Yöneticileriniz performansınızı ve iş ortamına uyumunuzu değerlendirirken, iş arkadaşlarınız da giyiminizden davranışlarınıza, telefonda konuşma tarzınızdan, yemek yiyişinize kadar tüm ayrıntıları değerlendiriyor olacak.
Bazı basit noktalara dikkat ederseniz her çalışanın yaşadığı bu süreci sizin başarıyla atlatmanız mümkün.
1-Geç kalmamaya büyük özen gösterin
Trafik veya çeşitli aksilikler nedeniyle hepimiz zaman zaman işimize geç kalabiliriz. Ancak işe başladığımız ilk günlerde bu aksilikleri en aza indirgemek için çok büyük özen göstermeliyiz. Profesyonelliğin ve güvenilirliğin en önemli göstergesi, dakikliktir. Bunu hiçbir zaman unutmamalıyız. Aksilikleri en aza indirgemek için alınacak başlıca önlem, ev ve iş arasındaki mesafeyi ve zamanı iyi ayarlamaktır. İlk günlerde evden yarım saat kadar erken çıkarak vaktinde işte olmayı garantileyebilirsiniz. Eğer şirketin sağladığını servis araçlarını kullanıyorsanız, aynı özeni servis saatlerine de göstermelisiniz.
2-İşe karşı isteğinizi belli edin
Yeni iş ortamınıza ve görevlerinize alışmak zor olabilir. Ancak bu zorlukların sizi yıldırmasına izin vermemeli, her zaman güler yüzlü olmalısınız. Bununla beraber enerjik ve öğrenmeye açık olduğunuzu sözlerinizle ve davranışlarınızla göstermelisiniz.
3-Soru sormaktan çekinmeyin
Öğrenmeniz gereken birçok şey olacaktır. Kahve makinesi veya bilgisayarınızla ilgili ayrıntılardan, şirket içindeki görev dağılımlarına kadar birçok konuda bilgi edinmeniz gerekecek. Bu konularda çalışma arkadaşlarınızdan yardım istemekten çekinmeyin. Olumsuz tepkiler alıyorsanız, doğru kişiye sormuyorsunuz demektir. O zaman da doğru kişinin kim olduğunu bulmak yolundaki çalışmalarınıza devam edebilirsiniz.
4-İyi bir dinleyici olun
Sorduğunuz soruların yanıtlarını çok iyi bir şekilde dinleyin. Bilmediğiniz konularda da yorum yapmaktan ve fikir yürütmekten kaçının. Unutmayın, ilk aylarınızda iyi bir dinleyici olmak, size ileriki zamanlarda büyük avantajlar sağlayacak.
5-Arkadaş çevresi oluşturun
İşyerinde en önemli ilişkileriniz resmi olmayan ilişkilerdir. İş arkadaşlarınızla iyi ilişkiler kurmaya özen gösterin. Örneğin öğle yemeğine çıkma tekliflerini asla reddetmeyin. Hatta siz onları davet edin. Ofis içindeki küçük sohbetlerde de yerinizi almaya çalışın. Yeni insanlarla tanışıp arkadaşlık kurma bazıları için çok kolay ve kendiliğinden bir davranıştır. Siz bu kişilerden biri değilseniz, özel çaba göstererek iş arkadaşlarınızla iyi ilişkiler kurmalısınız. Unutmayın, iş arkadaşlarınız en iyi güvenlik ağınızdır.
6-İşlerin nasıl yürüdüğünü öğrenin
Kurumunuzun değerlerini, prensiplerinin öğrenmeye ve benimsemeye çalışın, görev aldığınız birimde işlerin kimler tarafından hangi şekilde yapıldığını öğrenin sizin kuruma ve biriminize uyumunuzu çevrenizdekiler hissedecektir.
7-Yöneticinizin beklentilerini öğrenin
İlk toplantılarınızın birinde yöneticinize, işinizin ilk aylarında size ne gibi hedefler çıkardığını sorun. Bu soru aslında görüşmeler sırasında da sorulmuş olabilir ama işe başlayınca bazı planlarda değişiklik olabilir. Ancak bazen yöneticiniz sizden beklediklerini tam söylemeyebilir veya henüz ayrıntılı bir planı olmayabilir. Görüşmeden somut bir amaçlar listesiyle dönmeseniz bile, önceliklerinizin neler olduğu konusunda bir fikre sahip olmaya çalışmalısınız.
Tüm bunları uygulamanız sizin için de yararlı bir gelişme olacaktır. Oluşturulan olumsuz imajı düzeltmek için yoğun bir çaba sarf etmeniz gerekeceğini unutmayın. Akıllarda olumsuz davranışlarınızın kalmamasına dikkat edin Hale etkisi dediğimiz bu kavramı olumlu olarak gerçekleştirmeniz dileğiyle

 

 

 

ÇAĞRI MERKEZİ

Çağrı Merkezi

Bir dostum paylaştı.Garibime gitti işin gerçeği. Firmanın birinde İnsan Kaynakları Birimi Çağrı Merkezi Sistemine geçmiş. “Nasıl yani? “ dedim ve aradım tabiki.
0 xxx xxx xx xx .
Dit dııt.Dıt Dııt.Dıt Dııt.

İçten ve güler yüzlü insanaynakları robotu devreye girdi.

– Değerli adayımız sizi şimdi otomatik cevaplama sistemine yönlendiriyorum.
– Dıt dııt.Dıt dııt.
– Değerli adayımız sistemimize hoş geldiniz.
– İş arıyorsanız 1’e
– İş başvurunuzun sonucunu öğrenmek için 2’ye
– Mülakata çağrıldı iseniz 3’e
– Mülakat sonucunuzu öğrenmek için 4’e
– İş olsun diye aradı iseniz 5’e
– İşler nasıl halimizi hatırımızı sormak için 6’ya
– Yaş yetmiş iş bitmiş ise 7’ye
– İşimizin Almanya’dan iyi olduğunu düşünüyorsanız 8’ye
– İş işten geçmişse 9’a
– Sizin işinizde zor valla demek için * tuşuna
– Ne iş bu diyorsanız # tuşuna basınız.

Şimdi şunu paylaşayım menü ilk 4 tuşta bitiyor. Sonrasını ben ekledim belki ihtiyaçları olur diye. Dalga geçer gibi İnsanı ötekileştiren, bırakın ötekileştirmeyi adam yerine koymayan bir yaklaşım. Bir Allah’ın kulu yok mu orada , telefonlara bakacak, olumsuz bile olsa sonucu bunu sizin yüzünüze söyleyecek. 
İnsandır karşındaki. Son kullanma tarihi yoktur. Adam yerine koyarsan, bunu hissettirirsen ölüme kadar çalışır seninle. Üzerinde çip yoktur. Akıllı çipi olmaz insanın, aklı vardır en az senin kadar. Her ay ödediğin maaş, sana vermiş olduğu emeğin taksit tutarı değildir. Ön Yüzü yoktur. Gözleri vardır. Ettirebilirsen tebessümü vardır. Son dört hanesi olmaz insanın. Hanesine ekmek götürme peşindedir. Şifresini hiçbir yerde bulamazsın. Sırları vardır, kuytularda sakladığı hatıraları vardır. En zor şartlarda çalışır, ama manyetiği, çipi bozulmaz. En fazla moralini bozarsın. Elleri nasır tutar, çizilir ama bozulacak manyetik bantı yoktur. Dedim ya hanesine ekmek götürmektir derdi. Kaybolması durumunda yenisini çıkartamazsın. Sen sahip çıkamamışsındır. Bağlantı hatası yaşıyorsan “Eline sağlık” demen en sağlam bağlantıdır. Güvenlik kodu olmaz arka yüzünde. Kendini güvende hissettiği kadar güvendesindir.

Bir söz vardır “Duymuş acemde halı dokunur, ama enini uzununu bilmez.” aynen durum budur. Teknolojikleşelim, elektronikleşelim, robotlaşalım diye insanı unutamazsın.
Ancak sen hala,
Ahvali anlamazsın.
İnsana  plastik bir kart gibi davranırsın.
Bir gün arar o çağrı merkezini, iptal eder kendini.
Cascavlak, dımdızlak kalırsın.

Saygılarımla

Ufuk Okan GÜVENDİREN

 

//ik-der.org/wp-content/uploads/2019/11/11111-1.png

”İK-DER olarak kültürümüzde yer alan imece usulünü mesleğimiz ile harmanlayarak, ülkemizde emsal teşkil edecek bir oluşum haline geleceği inancı ile giderek büyüyen bir aile olmak için var gücümüzle çalışıyoruz.”

ÇALIŞMA OFİSİMİZ

Cihan Sokak No:10/2 Sıhhiye/Ankara

E-Posta: bilgi@ik-der.org